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Burn-out : prévenir l’épuisement en agissant sur le travail

La prévention du burn-out en entreprise ne commence pas par des séances de relaxation. Elle commence par un regard sur le travail lui-même : la charge, les marges de manœuvre, le soutien, la reconnaissance. C’est là que se construit, ou se défait, la santé des équipes.

Dans les métiers du soin, du social, de l’éducation ou du service public, mais aussi dans les PME sous tension, l’épuisement professionnel s’installe souvent sans bruit. Quand il devient visible, il est déjà tard. D’où l’intérêt d’agir en amont.

Qu’est-ce que le burn-out ?

L’INRS définit le syndrome d’épuisement professionnel comme un ensemble de réactions consécutives à des situations de stress professionnel chronique. Il se caractérise par trois dimensions :

• l’épuisement émotionnel : le sentiment d’être vidé de ses ressources ;
• la dépersonnalisation ou le cynisme : une mise à distance des personnes et du travail ;
• la diminution de l’accomplissement personnel : l’impression de ne plus être efficace, de ne plus bien faire son travail.

L’Organisation mondiale de la santé l’a intégré à sa classification internationale (CIM-11) comme un phénomène lié au travail. Le burn-out n’est donc pas une fragilité individuelle : il résulte d’une exposition prolongée à des contraintes professionnelles.

Les signes du burn-out à surveiller

L’épuisement professionnel s’installe progressivement. Plusieurs signaux doivent alerter les managers, les RH et les collègues :

• une fatigue qui ne passe plus avec le repos ;
• des difficultés de concentration, des oublis inhabituels ;
• de l’irritabilité, un repli sur soi, une distance nouvelle avec les collègues ou le public ;
• une dévalorisation de soi et de son travail ;
• un désengagement progressif chez une personne auparavant très investie.

Côté collectif, la hausse des arrêts, les départs répétés dans un même service ou la multiplication des tensions sont aussi des indicateurs. Face à une situation individuelle, le bon réflexe est d’orienter vers le service de prévention et de santé au travail.

Les facteurs de risque liés à l’organisation du travail

Le burn-out se nourrit de facteurs de risques psychosociaux bien identifiés par l’INRS :

• une charge de travail excessive et une forte pression temporelle ;
• un faible contrôle sur son travail et ses priorités ;
• un manque de soutien de la hiérarchie ou des collègues ;
• un manque d’équité et de reconnaissance ;
• l’insécurité de la situation de travail ;
• des conflits de valeurs, quand on ne peut plus faire un travail de qualité.

Ces facteurs se combinent souvent. Un soignant très engagé, en sous-effectif, sans possibilité d’échanger sur les situations difficiles, cumule plusieurs d’entre eux.

Burn-out et maladie professionnelle : ce que l’employeur doit savoir

L’employeur a une obligation de sécurité : il doit évaluer les risques, y compris psychosociaux, et prendre les mesures nécessaires pour protéger la santé physique et mentale des salariés (article L4121-1 du Code du travail). Les risques liés à la charge et à l’organisation du travail doivent donc apparaître dans le document unique (DUERP).

Le burn-out ne figure pas dans les tableaux de maladies professionnelles. Il peut toutefois être reconnu au cas par cas, après examen par un comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles. Au-delà de l’enjeu juridique, l’absentéisme, le turnover et la perte de compétences pèsent lourdement sur l’organisation.

Prévention du burn-out en entreprise : les leviers collectifs

L’INRS recommande une prévention collective, centrée sur l’organisation du travail. Concrètement :

1. Évaluer la charge réelle : ce qui est demandé, avec quels moyens, dans quels délais ; éviter de surcharger durablement certains postes.
2. Redonner des marges de manœuvre : associer les équipes aux choix d’organisation, clarifier les priorités.
3. Renforcer le soutien : temps d’échange entre pairs sur les situations difficiles, disponibilité de l’encadrement.
4. Reconnaître le travail accompli, pas seulement les résultats.
5. Prévenir les conflits de valeurs : discuter de ce qu’est un travail de qualité et des moyens d’y parvenir.
6. Former les managers au repérage des signaux et à l’orientation vers les bons relais.

Les temps de détente ou les ateliers de gestion du stress ont leur place, en complément. Ils ne remplacent pas ces changements.

Comment Navia Équilibre peut vous accompagner

Formatrice et consultante en prévention des risques psychosociaux et en QVCT, j’interviens auprès des entreprises, collectivités et établissements des Hauts-de-France, et partout en France :

• une formation à la prévention du burn-out et de l’épuisement professionnel pour vos équipes et vos managers ;
• un diagnostic RPS pour évaluer la charge et les facteurs de risques, et mettre à jour le volet RPS du DUERP ;
• pour les métiers du soin et de l’accompagnement, la formation Prendre soin de soi pour mieux prendre soin des autres.

Vous observez des signes d’épuisement dans une équipe ? Demandez un premier échange.

Sources

• INRS, Épuisement professionnel ou burnout : ce qu’il faut retenir
• INRS, Épuisement professionnel ou burnout : foire aux questions
• Carsat Hauts-de-France, Risques psychosociaux (RPS)